Czasem skala będzie biegła w odwrotnym kierunku np.:

Wybierając odpowiedni miejsce postawienia „x” patrz na słowa znajdujące się w obu końcach skali. Nie ma dobrych i złych odpowiedzi. Staraj się szybko wybrać odpowiedź - pierwsza reakcja jest zawsze najlepsza.

Opisz tera osobę, z którą pracuje Ci się nie dobrze.

Czy odpowiedziałeś na wszystkie pytania? Jeśli nie, zrób to przed przeczytaniem punktacji.

Jeśli masz 64 i więcej punktów jesteś osobą o wysokich wymaganiach w stosunku do współpracowników. Taką osobę nazywamy osobą motywującą wzajemne stosunki.

Jeśli masz 57 i mniej punktów jesteś osobą o niskich wymaganiach w stosunku do współpracowników. Taką osobę nazywamy motywującą cele.

Osiągnięta przez Ciebie liczba punktów jest miarą twojego stylu przewodzenia. Czasem też określa twoje podstawowe cle wykonywanej pracy.

Mimo, że możesz pomyśleć o kilku osobach, które są trudne we współpracy. Skala powinna opisywać jedną osobę z którą najmniej lubisz pracować.

W efekcie, osoba o niskich oczekiwaniach powie nam:

„Praca jest niezwykle ważna dla mnie, dlatego też jeśli jesteś złym współpracownikiem, który przeszkodzi mi w wykonaniu pracy, trudno mi będzie zaakceptować Cię. Jeśli zawiedziesz, nie zobaczę w tobie nic dobrego”. Jest to silna emocjonalna reakcja na ludzi, z którymi osoba o niskich oczekiwaniach nie może pracować. Z tego powodu lider o niskich wymaganiach w stosunku do pracowników jest nazywany osobą motywowaną przez cele.

Lider o wysokich wymaganiach powie zupełnie coś innego. „To prawda, że nie chcę pracować z tobą, ale to nie znaczy że nie mogę być przyjacielski, szczery czy miły”. Zadanie jest ważne, ale nie tak ważne, że lider o wysokich wymaganiach odrzuca najmniej pożądanych współpracowników jako ludzi. Taki lider powie: „Mogę nie chcieć pracować z tobą”.

Ten typ osoby jest bardziej zainteresowany dobrymi stosunkami z innymi ludźmi. Dlatego też, takie osoby nazywamy motywowanymi przez wzajemne stosunki.

W grupie z punktami od 58-63 waha się między motywacją przez cele a motywacją przez wzajemne stosunki. Wiele osób w tej pośredniej grupie miesza motywację i cele. Dlatego też są oni trudniejsi do sklasyfikowania. Jeśli twoje punkty mieszczą się w grupie pomiędzy 58 a 63 pkt., zastanów się, który typ LPC najlepiej oddaje twój styl. Niezależnie od punktów oba rodzaje liderów są bardzo efektywne w sytuacjach, które równoważą ich style. Żaden z typów nie jest najlepszy w każdej sytuacji.

Nie możemy napinać punktów zbyt często. Oba style przywództwa mają dobre i złe strony i każdy będzie efektywny w prawdziwych sytuacjach. A liderzy o wysokich i niskich oczekiwaniach są jednakowo lubiani przez ich pracowników.

Niektórym ludziom ciężko jest rozpoznać siebie w typowych opisach zachowań. Dzieje się tak dlatego, że ludzie zachowują się różnie w różnych sytuacjach. Często nie możesz działać tak jak myślisz. Wielu z nas jest zupełnie zaskoczonych gdy przypadkowo słyszy jak inni nas opisują. Powszechne relacje to: „Czy to naprawdę o mnie? Lub „Czy to naprawdę sposób, w który zachowywałem się wtedy?”. Podobnie reagujemy my, kiedy słyszymy siebie nagranych na kasetę magnetofonową lub gdy widzimy się w telewizji. Pierwsze wrażenie może być różne.

Pamiętaj, nikt nie jest doskonały. Sekretem efektywnego przywództwa jest rozpoznanie siły i podniesienie jej. Możesz nie lubić wszystkiego w swoim stylu przywództwa a wszystko co opisuje Ciebie może nie pasować do Ciebie jako osoby.

WZAJEMNE STOSUNKI MOTYWUJĄCE LIDERÓW (LPC PUNKTY 64 I WIĘCEJ)

Liderzy o wysokich wymaganiach w stosunku do współpracowników z dobrych relacji z innymi pracownikami i dzielenia się z grupą swoimi głównymi zadaniami. Kiedy wszystkie sprawy idą dobrze a sytuacja znajduje się pod kontrolą często stają się znudzeni szukają innych wyzwań w pracy. Wielu liderów o wysokich oczekiwaniach w stosunku do podwładnych staje się w takich sytuacjach mało uprzejmi i stosuje większą kontrolę i kary.

W sytuacjach niskiej kontroli ich potrzeby w stosunku do grupy są wysokie i często ingerują w wykonywaną pracę.

W sytuacji średniej kontroli współzawodnictwo w pracy i potrzeba dobrych stosunków z pracownikami dostarczają równowagi, której rezultatem jest dobrze wykonane przywództwo.

CELE MOTYWUJĄCE LIDERÓW (57 I MNIEJ PKT.)

Ludzie motywowani przez cele znajdują satysfakcję głównie w wykonanej pracy. Zyskują większe poczucie własnej wartości z konkretnych osiągnięć niż z opinii innych. Ludzie Ci często czują większe zadowolenie pracując z jasno wytyczonymi celami i standardowo działającymi procedurami. Jeśli takie wskazówki będą potrzebne lider o małych oczekiwaniach będzie starał się je kreować.

Motywowani przez cele mają silną motywację do osiągania sukcesu w niektórych zadaniach. Robią to poprzez jasne i standaryzowane procedury.

Tak długo jak wszystko jest pod kontrolą są mili i sympatyczni i dbają o opinie oraz uczucia pracowników.

Odwrotnie jest w sytuacjach niskiej kontroli - zaniedbują wtedy uczucia członków zespołu w imię idei. Tacy liderzy zdobywają godność głównie z zupełnego sukcesu ich zadań.

Liderzy o niskich oczekiwaniach wykonują swoją pracę dobrze nawet w sytuacjach stresujących i nie nudzi ich kontrolowanie sytuacji.

W sytuacjach średniej kontroli liderzy skupiają się na zadaniach ignorując potrzeby członków zespołu. W rezultacie konflikt może zagrozić wykonaniom zadań.

Pamiętaj: ludzie o niskich oczekiwaniach w stosunku do innych są tak dobrzy jak ich liderzy. Nie wywołują złych stosunków z członkami zespołu.

PODSUMOWANIE SKALI LPC

Skala

Least Prefered Co-worker pokazuje w większości indywidualne cele i motywację do osiągania zadania. Wszyscy liderzy skupiają w sobie zarówno cele jak i stosunki międzyludzkie. Jednak w każdej sytuacji różne typy liderów będą podnosić te koncentrujące się różnice np. w sytuacji wysokiej kontroli liderzy motywowani przez cele znajdą czas na włączenie się do grupy, ponieważ wiedzą, że praca zostanie wykonana, podczas gdy liderzy motywowani przez wzajemne stosunki będą pokazywać jak skupić się na zadaniach.

Opisy liderów motywowanych przez cele i przez wzajemne stosunki są używane do zrozumienia dwóch różnych podejść do stylów przywództwa.

Pamiętaj!, że twoja efektywność jako przywódcy będzie pokazywać twój styl oddaje twoje przywództwo.

Opracowanie na podstawie fragmentu: Group Leaderskip: Approaches and Styles-Jeffrey B. Mills&Dawid Nicoll.