Często konflikt określany jest jako rodzaj zachowania - jako wzajemne wpływanie na siebie, eskalacja gościnności, itp. W tym wypadku oznacza to myślenie o konflikcie jako o sytuacji lub warunku, który dotyczy dwóch lub więcej osób, które nie są zgodne ze sobą. Definicja ta pozwala nam oddzielić konflikt od zachowań, których ludzie używają do rozwiązania go

Pięć podstawowych stylów kierowania, w znaczeniu dwóch podstawowych wartości menedżera, którymi są

• troska o produkcję

• troska o ludzi

Łączona z każdym stylem była przekładanym zachowaniem w celu wywołania konfliktu z pracownikiem.

Pięcioczynnikowy model skupia się na zachowaniach jednostki w danej sytuacji. Wywoływanie konfliktu można opisać jako dwa podstawowe wymiary współpracy - wysiłku zaspokajania zainteresowań innych osób oraz stanowcze zaspokajanie własnych zainteresowań

Pozwala nam to określić definicję pięciu różnych modeli wywoływania konfliktu.

(niekooperatywność, stanowczość) - próba dojścia do pozycji wygrana - przegrana, która zadawala nas. Zachowania współzawodnictwa zawierają różne sposoby używania czynników siły do uznawania - argumentów, autorytetów, itp.

(bycie kooperatywnym, uległym) - jest przeciwieństwem współzawodnictwa; szukaniem możliwości zaspokojenia zainteresowań innych z zaniedbywaniem swoich własnych.

Uprzejmość może przybrać różne formy włączając w to bogatą osobowość, usłuchanie niezgodnych poleceń, itp.

(niekooperatywność, uległość) - zaniedbywanie zainteresowań własnych oraz innych poprzez niezwiększanie wyjść z konfliktu. Unikanie może przyjąć formę dyplomatycznego „uskakiwania” w bok, odkładaniem go, wycofywania się z sytuacji konfliktowych.

(kooperatywność, stanowczość) stanowi przeciwieństwo unikania oraz określa wysiłek pracy z innymi ludźmi w celu znalezienia rozwiązań, które zadowalają nasze własne obawy oraz obawy innych.

Współpraca może łączyć w sobie niezgodności oraz podnoszenie optymalnych decyzji a także dostarcza lub stara się dostarczać kreatywnych rozwiązań do problemu interpersonalnego.

(Pośredni między współpracą a stanowczością). Szuka pozycji która dostarczy zadowolenia zarówno nam jak i innym. Pośredni pomiędzy współzawodnictwem a stanowczością, co daje więcej możliwości

korzystając z technik zawierających czynniki analizy w sytuacjach konfliktowych pracownicy postrzegają innych w znaczeniu dwóch podstawowych rozmiarów, które zamykają w sobie zarówno stanowczość jak i kooperatywność.

Ludzie umieszczają te pięć modeli wywoływania konfliktu na tych wymiarach, które korespondują ze sobą. Jest to silnie ewidencjonowane, dlatego model zdobywa kategorie, których ludzie używają do interpretacji zachowań innych osób w sytuacjach konfliktowych.

Dwuwymiarowy model zachowań konfliktowych był używany głównie do identyfikowania i rekomendacji współpracy ( nazywanej również: rozwiązywanie problemów, integracja, konfrontacja, współdziałanie) jako konstruktywnego zbliżenia się do problemu.

Współpraca zawiera następujące kroki:

• konfrontacja z konfliktem

• identyfikacja podstaw dotyczących innych grup - podstawowe fakty lub potrzeby prowadzące ją do tej pozycji

• pozycja konfliktu jako problemu - sposób w jaki obie grupy mogą dążyć do zadowolenia

• rozwiązywanie problemów w celu znalezienia alternatyw, które usatysfakcjonują obie grupy

• selekcja wielu połączonych zadawalających alternatyw

Współpraca ukazuje liczbę korzyści np. ludzie , których postrzegamy jako osoby współpracujące przejawiają większe prawdopodobieństwo tego, że będą lubiani i respektowani, co spowoduje ze stosunki w pracy podniosą się. Wzrasta również satysfakcja zespołów konfliktowych oraz dążenie do wzbogacenia kreatywności i integracji decyzji. Jednak współpraca posiada koszty w znaczeniu czasu, który zabiera. Jest to również seria ograniczająca warunki jej efektywnego użycia włączając w to umiejętności i motywację grup znajdujących się w konflikcie.

Lista korzystania z każdego z modeli sugeruje, że każdy rodzaj konfliktu może stanowić korzystne narzędzie kierownictwa we właściwych sytuacjach.

Efektywny konflikt menedżementu wymaga tego, żeby zrozumieć, że wartości konfliktu zawarte w podanej sytuacji, konkretne sposoby, w których konflikt może być wywoływany w tych sytuacjach i może być konsekwencją tych zachowań.

Tłumaczenie fragmentu: STRUCTURA APPROACHES TO CONFLICT MANAGEMENT Keuneth W. Thomas Walter G. Tymon Jr.