PRZYWÓDZTWO A ZMIANY PSYCHOLOGICZNEGO UKŁADU POMIĘDZY PRACOWNIKIEM A PRACODAWCĄ.

Jednym z rozstrzygających wyzwań przywódczych w dzisiejszym biznesie jest kreowanie i utrzymywanie większości zdolnych do życia relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Głównym elementem tych relacji jest coś, co nazywamy układem psychologicznym. Czym był, jest i powinien być układ psychologiczny, jeśli organizacje we współczesnym środowisku wzrastają dwojako, kompleksowo i zmiennie.

Umowa niepisana

Układ psychologiczny to niepisana umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem opierająca się na przypuszczeniach. Ponieważ jest to układ niepisany i nieoficjalny, nie występuje taka motywacja do pracy jak przy umowie jasno napisanej i zaczyna pojawiać się potrzeba i obawa wzajemnego zaufania. W ten sposób kontynuujemy istotna więź emocjonalną, która wyjaśnia dlaczego ludzie doświadczają głębokiego uczucia zdrady i urazy, gdy zostanie ona zerwana. Dlatego „umowa” nie jest statyczna, jest symulowana generalnie przez zmiany w społeczeństwie w szczególności prace otoczenia w latach 1950 - 1960, gdy społeczeństwo amerykańskie było relatywnie stabilniejsze niż dzisiaj, umowa (z punktu widzenia pracownika) była następująca „Jeśli będziesz pracował dobrze i będziesz lojalny w stosunku do firmy, zawsze będziesz miał pracę a firma zatroszczy się o ciebie”. Takie stwierdzenie jasno określało korzyści dla obu stron a więź między nimi była bardzo silna.

W latach 1970 - 1980 społeczeństwo amerykańskie przeszło transformacje i stało się bardziej zindywidualizowane. Ludzie coraz częściej polegają na kontroli i protekcji relacji z innymi osobami.

Biznes amerykański charakteryzuje się fuzjami, przejmowaniem przedsiębiorstwa i innymi formami restrukturyzacji a środowisko biznesowe ma coraz więcej trudności z szybkimi zmianami rynków i technologii oraz podnoszeniem kompetencji nowych pracowników.

Dzisiejszy układ psychologiczny jest inny niż w latach 1950 - 60. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy zdają sobie sprawę, że zapewnienie pracy przez całe życie nie może być gwarantowane, a pracownicy muszą być dużo bardziej niezależni już teraz. „Będę dbał o siebie i będę odpowiedzialny sam za siebie”, taka orientacja rozszerza relacje. pracownicy odgrywają bardzo aktywna rolę w przejmowaniu obowiązków pracy, praktykach kierowniczych zmiennych płacach i rozwoju kariery.

Relacja pracodawca - pracownik często przybiera krótkookresową postawę z bezpośrednim podkreśleniem rezultatów. Więź między pracodawcą a pracownikiem znacznie się zmienia, jeśli nie słabnie. rozpowszechniony układ psychologiczny jest w punkcie, w którym staje się nie do zrealizowania jeśli świadomie nie dopuszczamy do niego. Pracownicy z małym bodźcem (zachętą) do robienia więcej tego co jest absolutnie potrzebne do osiągnięcia, nie będą lojalni i wydajni. więź zostanie zerwana.

Nowy psychologiczny układ musi być zmyślony. To co było ukryte, musi wyjść z tego ukrycia. Umowa musi być mniej emocjonalna ale wciąż może zawierać lojalność i zapewniać bezpieczeństwo. Kluczem jest taki sposób, który musi zakładać przywrócenie wzajemnych korzyści jakie pracownicy i pracodawca wynoszą z umowy. Przywództwo musi w tym odgrywać ważną rolę.

Nowy układ psychologiczny

Nowy układ psychologiczny musi być jedna częścią wizji i wzajemnych korzyści, a nie jedynie prostych bezpieczeństwem pracy i lojalnością korporacji. Obecnie stosunki międzyludzkie muszą stać się jedynymi, w których grupy uznają wzajemne uzależnienie od siebie, z szeroko dostępnymi informacjami i podejmowaniem decyzji o większości wspólnych działań pracownik - pracodawca.

siła i ryzyko są w ten sposób dzielone. Zaangażowanie jest tym co pracodawcy i pracownicy muszą robić, żeby utrzymać wzajemne korzystne stosunki międzyludzkie.

Przywództwo musi być efektywne w czterech obszarach: kulturze, budowie, pracownikach i strategii.

1) Organizacja musi ustalać i utrzymywać poziom kultury, która popiera innowacje, nauczanie i uproszczenia.
Przywództwo nie musi jedynie ustalać kierunku, ale również toru i procesów, które ułatwią szybka komunikację i informacje zwrotne wśród pracowników;
musi również szukać uproszczenia organizacji poprzez wychowanie i kontynuowanie dialogu wśród członków organizacji , który oczyszcza i ustanawia priorytety;
popierać innowacje, poprzez kontynuowanie ulepszania, które przyjmuje, że praca nigdy nie jest skończona i że jest jeszcze lepszy sposób zrobienia jej.

2) Organizacja musi być budowana, tak aby można szybko odpowiadać na zmiany rynku i otoczenia.
Przywództwo musi ustalać zamknięte relacje pomiędzy pracownikami. Rozgraniczając, kto jest wewnątrz a kto na zewnątrz organizacji, zachęcając do zwiększenia zmysłu wnikliwości wśród wszystkich grup ku zwyczajnym propozycjom. Używanie zbliżenia zespołu jest jednym ze sposobów pomocy organizacji w planowaniu i rozwiązywaniu problemów.

3) Pracownicy potrzebują umiejętności, które pozwolą im szybko przystosować się do zmian w biznesie. Taka umiejętność zawiera wiedzę: jak nauczać, oceniać doświadczenia w niepewnych sytuacjach.
Menedżerzy i kierownicy również potrzebują bodźca do równoważenia podejścia analitycznego (otrzymanie wszystkich faktów i informacji przed podjęciem decyzji) z podejściem do intuicyjnego podejmowania decyzji, co pozwala „wydać opinię w biegu” gdy brakuje czasu, miejsca i dokładnych danych na temat sytuacji.

4) Grupy muszą być ustalane jako ogniwa strategii biznesu, włączając w to strategie human resources i praktykę. Ostatecznie powinno to umożliwiać pracownikom kierowanie w sensie posiadania jasnych, realistycznych zrozumiałych relacji i jak się to ma do ich osiągnięć pracy i ich kariery.
Tak zawarta potrzeba większej elastyczności w stosunku do natury, miejsca i czasu pracy oraz zwiększa odpowiedzialność pracowników za ich własne wyniki i karierę.
Rozwój i kompensowanie praktyki staje się ogniwem i wzmacnia inne, wiążące się ze zmianami kontekstu potrzeb organizacji. Musimy również zmienić nasze tradycyjne spojrzenie na „pracę” jako podstawową organizacyjna jednostkę pracy. Historycznie praca jest myśleniem o tym, jak jest ograniczona i jak stała. Zamiast tego „umowa” : powinna być możliwa do zobaczenia jako naturalna jednostka pracy. Rodzaj umowy uznaje większą dynamikę i kontekstowość pracy jako opisanej przez zmiany potrzeb dla jednostki i organizacji.
Podziały lub podział skupiają się i wtedy mogą lepiej określać stosunki pomiędzy jednostką a organizacją i będą renegocjowane jako potrzeba zmian dla jednostki i organizacji.
Nowy układ psychologiczny jako podstawa relacji pracodawca - pracownik może pomóc w eliminowaniu oczywistych sprzeczności w wysiłkach pracowników do obniżenia kosztów (do większej zdolności) i zwiększeniu wnikliwości (do zwiększenia efektywności)

Opracowanie na podstawie: „ Issues and Observations” Vol 13, No 2; 1993