e-KSIĘGARNIA Centrum Kreowania Liderów S.A.

Teorie motywacji dają ważne wskazówki, dotyczące motywowania pracowników i siebie samego. Pokażę teraz, jak można stosować teorię do odkrywania tego, co lider może zrobić dla zwiększenia motywacji pracownika, w odniesieniu do pracy podwładnego, organizacji i Twoich działań względem pracownika.
Praca. Możesz wywierać znaczący, pozytywny wpływ na morale pracowników, jak najlepiej dopasowując do nich ich pracę. Skuteczny lider modyfikuje stanowiska pracy tak, aby pasowały one do ludzi, nie zaś na odwrót. Drobne zaś zmiany w środowisku pracy mogą spowodować duże zmiany w motywacji! Możesz szukać sposobów uczynienia ich pracy bardziej interesującą, tworzenia dla nich wymagających i odpowiedzialnych zadań, zmniejszania poziomu stresu, chronienia ich statusu zawodowego, takiej organizacji pracy, w której kończy się jedno zadanie, zanim rozpocznie się realizację drugiego oraz zapewnienia pracy, która dostarcza wyraźnie dostrzegalnej reakcji na dobre rezultaty.

1. Twórz dla pracowników ciekawe zadania. Oczywiście istnieją pewne ograniczenia co do restrukturyzacji pracy podwładnego. Jeżeli jednak uważasz, że nie możesz zrobić nic, aby praca podwładnego stała się bardziej interesująca, dokładnie to samo będzie się dziać z motywacją pracownika — nic. Poświęć więc trochę czasu na porozmawianie z pracownikami, aby poznać ich upodobania, dotyczące pracy. Może się okazać, że całkiem możliwym jest udoskonalenie stanowiska pracy podwładnego i uczynienie go bardziej interesującym.
Czasami można odwrócić proces specjalizacji, łącząc zadania kilku osób w pracę jednego człowieka. Można również wziąć pod uwagę szkolenie pracowników Twojego wydziału w zadaniach, które w związku ze swoją odmiennością i nowością są dla nich bardziej interesujące. Podstawowe pytanie brzmi: „Co ten pracownik potrafi robić szczególnie dobrze?" Jest bardzo prawdopodobne, że coś, co pracownik robi dobrze, daje mu również najwięcej radości. Jeżeli możliwa jest taka modyfikacja pracy, dzięki której pracownik będzie mógł wykorzystać swoje zalety, prawdopodobnie uzyskamy pracownika o dużym stopniu motywacji.

2. Twórz dla pracowników zadania wymagające. Można mieć ciekawą pracę, która jednocześnie nie stawia większych wyzwań i wymagań. Praca jest interesująca, jeżeli jest w niej coś, co pracownik lubi robić. Praca stanowi wyzwanie, jeżeli pozwala pracownikowi pracować nad osiągnięciem pełni swoich możliwości. Najlepsza praca to taka, która jest zarówno ciekawa, jak i wymagająca. Aby stworzyć pracę wymagającą, przydzielaj pracownikom zadania, dające im możliwość rozwoju.

3. Twórz zadania odpowiedzialne. Rób wszystko co możesz, aby praca każdego pracownika twojego działu była czymś szczególnym w oczach innych pracowników. Nigdy nie podchodź do pracy podwładnego, jako do pracy „prostej", którą „każdy mógłby wykonać" albo „pracy dla bezmózgowca"! Dla pracownika ta praca może wcale nie być taka prosta.
Przemyśl powody, dla których praca każdego członka zespołu jest ważna dla firmy. Potem postaraj się, aby pracownik zrozumiał te przyczyny i prawdziwe znaczenie swojej pracy.

4. Zredukuj poziom stresu w pracy podwładnych. Nierealistyczne terminy, nadmierny nawał pracy i ciągłe przerywanie pracy to czynniki, powodujące niezdrowy stres pracowników. Jeżeli Ty stanowisz część problemu stresu, to od Ciebie zależy, czy staniesz się częścią rozwiązania.
Postaraj się, aby terminy były realistyczne. Jeżeli ilość pracy do wykonania jest nadmierna, udokumentuj przełożonym potrzebę zatrudnienia większej ilości ludzi albo sprzeciwiaj się oderwanym od rzeczywistości wymaganiom, które każą twoim pracownikom robić więcej, niż to jest możliwe. Pomóż pracownikom radzić sobie z czynnikami przeszkadzającymi w pracy poprzez prowadzenie notatek z zapisem tego, co i kiedy przerywało ich pracę. Potem przeglądaj te notatki, aby stwierdzić, czy istnieje w nich jakiś schemat, który można by zmienić, aby zredukować czynniki rozpraszające uwagę pracowników.
Na dłuższą metę ciągły stres ma bardzo niezdrowy wpływ na Twoich pracowników. Do Ciebie należy zadanie takiego zorganizowania pracy, aby przed pracownikami stawiane były rozsądne wymagania.

5. Chroń status pracownika. Otrzymanie za swoje czyny reprymendy w cztery oczy jest przykre. Jeszcze gorsze jest otrzymanie publicznej nagany — wpływa ona na status pracownika w zespole. Czasami trudno jest nie skarcić pracownika na stanowisku pracy, jeżeli zrobił coś, co Twoim zdaniem jest szczególnie niepożądane. Jeżeli jednak nie mamy do czynienia z problemem bezpieczeństwa pracy, przeważnie lepiej jest zaczekać z udzieleniem nagany do chwili, kiedy będziecie mogli porozmawiać na osobności. Kiedy zaś się spotkacie, poświęć chwilę czasu, aby dowiedzieć się, dlaczego pracownik tak się zachował, zanim udzielisz mu nagany. Może się okazać, że z punktu widzenia pracownika istniała uzasadniona przyczyna do takiego akurat działania. Lider, który nie słucha aktywnie swojego pracownika, znacznie obniża jego morale.
Status pracownika obniża się również, jeżeli przydzielamy mu zadanie, a potem wtrącamy się i sami to zadanie wykonujemy. Jeżeli przejmujesz zadanie, które wcześniej komuś zleciłeś, pokazujesz innym pracownikom, że nie masz do tego człowieka zaufania.

6. Zorganizuj pracę pracownika tak, aby mógł ukończyć jedno zadanie, zanim przejdzie do następnego. Jedną z rzeczy, które dają pracownikowi dobre samopoczucie w pracy, jest możliwość ukończenia zadania, zanim przejdzie do następnego. Jeżeli praca jest zorganizowana tak, że taka możliwość zdarza się rzadko, traci się wielką możliwość motywacji. Na ile to możliwe, powinieneś się starać tak zaaranżować tok pracy, aby pracownik mógł ukończyć jedno zadanie, zanim przejdzie do następnego.

7. W widoczny sposób reaguj na wyniki ukończenia zadania. Staraj się tak zorganizować tok pracy, aby pracownicy widzieli wyniki ukończonych zadań. Jeżeli pracownik nie widzi wyraźnej i natychmiastowej reakcji na swój wysiłek, to nie tylko opada jego morale, ale też nie widzi ewentualnej potrzeby skorygowania swojego zachowania.

powrót